Recrutement inclusif : ce que révèlent (vraiment) les campagnes de testing

4 000 CV testés. Et après ?

Depuis décembre, le gouvernement mène une vaste campagne de testing sur la discrimination à l’embauche.👉 4 000 CV fictifs envoyés dans 20 secteurs d’activité pour mesurer les écarts de traitement selon le nom, le genre ou l’adresse.

Une démarche utile ? Oui. Mais pas suffisante.

Discrimination à l’embauche : un phénomène systémique

Les chiffres sont connus, mais ils continuent de faire mal :

• Jusqu’à 25 % de chances en moins d’être rappelé pour un candidat portant un prénom perçu comme maghrébin.

• Parfois jusqu’à 40 % dans certains secteurs.(Source : Conseil d’analyse économique, 2020)

• 
  

Et ce n’est pas marginal : 1 Français sur 3 déclare avoir été confronté à une discrimination liée à l’emploi dans les 5 dernières années.(Source : ministère de l’Égalité)

Ces campagnes de CV testing ont le mérite de confronter les discours aux pratiques.Elles permettent d’objectiver les biais, de documenter les inégalités d’accès à l’emploi.

Mais elles ne donnent qu’un instantané.

La discrimination ne commence pas au tri de CV… et ne s’arrête pas là

Ce qu’on voit dans les chiffres n’est que la partie émergée de l’iceberg.En réalité, la discrimination peut s’insinuer à chaque étape du processus de recrutement :

• Dans la formulation des fiches de poste

• Dans les critères implicites transmis aux cabinets

• Dans la valorisation de certains parcours ou écoles

• Dans les biais d’affinité en entretien

• Ou même dans l’interprétation d’un accent, d’un prénom, d’une gestuelle

Et surtout : si l’on discrimine à l’entrée, on discrimine tout au long du parcours.

👉 Le recrutement n’est pas un acte isolé : c’est le début de la chaîne managériale.

Le recrutement inclusif, ce n’est pas avoir "l’esprit ouvert"

Le recrutement inclusif, ce n’est pas une question de bonne volonté.C’est une compétence stratégique, qui s’apprend et se structure.

Former au recrutement inclusif, c’est :

✅ Apprendre à formuler un besoin plutôt qu’à projeter un “profil idéal”

✅ Construire des grilles d’entretien structurées, pour limiter les biais

✅ Développer une culture du feedback objectivée et traçable

✅ Clarifier les critères d’évaluation, pour qu’ils soient partagés, explicites et non discriminants

Diversité et inclusion : pas qu’un enjeu éthique

La diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs : ce sont des leviers de performance.

Une entreprise qui discrimine sans le savoir :

• se prive de talents

• recrute souvent en décalage avec la réalité de ses clients

• prend le risque de décisions managériales biaisées

• et affaiblit sa compétitivité, en particulier dans un marché en tension

  
  

👉 Le sujet n’est pas que moral.C’est un sujet économique, stratégique, durable.

Ce que les campagnes de testing doivent déclencher

Oui, les 4 000 CV testés vont sans doute mettre en lumière des pratiques injustes.Mais l’essentiel ne se joue pas dans le constat.

L’essentiel, c’est ce qu’on en fait ensuite :

• Former les recruteurs et les managers

• Remettre à plat les processus RH

• Créer une culture commune de recrutement équitable

• Transformer l’intention en pratique durable

Pour un recrutement vraiment inclusif, il faut plus qu’un test.

Il faut une transformation des pratiques.

C’est exactement ce que propose la Fresque du Recrutement Inclusif :Un atelier collaboratif pour comprendre, questionner et changer nos manières de recruter.