Recrutement inclusif : pourquoi l’expérience ne suffit plus

“Il a 20 ans d’expérience, ça devrait aller.”

Non. Justement, c’est là que ça coince.

En 2026, il est temps de repenser nos critères de recrutement, en particulier ce fameux “nombre d’années d’expérience” qu’on continue d’utiliser comme un gage de fiabilité.

Parce qu’en matière de recrutement inclusif, il ne suffit plus d’avoir “l’esprit ouvert”. Il faut outiller les pratiques, professionnaliser les entretiens, et ancrer les décisions dans la preuve, pas dans l’habitude.

L’expérience : un indicateur surestimé

Ce qu’on appelle “expérience” en recrutement est souvent un raccourci dangereux.

👉 “20 ans d’expérience”, cela veut simplement dire que la personne est dans le métier depuis 20 ans.Mais si ces 20 années sont des copies conformes de la première, alors on ne parle pas de 20 ans d’évolution.On parle de 20 fois 1 an.

Une croyance tenace

Dans mes formations au recrutement, ce débat revient souvent.

Certains disent :

• “Quand même, l’expérience, ça compte.”

• “On voit la différence entre un junior et un senior.”

• “C’est pas juste une question d'années, mais on sent le vécu…”

Ces réactions sont compréhensibles. Elles sont humaines, ancrées dans le réel.Mais elles traduisent surtout un biais profondément enraciné :👉 notre cerveau préfère croire ce qu’il a toujours cru, même lorsque la preuve dit l’inverse.

Ce que dit la recherche (et non l’opinion)

Une méta-analyse de référence (Sackett et al., 2022) a étudié le lien entre nombre d’années d’expérience et performance réelle au travail.

👉 Résultat ?

➡️ Corrélation : 0,07

❌ Autrement dit : aucun lien significatif.

L’expérience ne prédit pas la performance. Point.

Ce qu’il faut regarder, ce n’est pas l’ancienneté.

C’est la compétence démontrable.

Dans une logique de diversité et d’inclusion, continuer à trier les profils sur un simple chiffre en haut du CV, c’est :

• passer à côté de talents adaptables

• écarter des personnes qui apprennent vite

• invisibiliser des profils atypiques, en reconversion, ou non linéaires

• freiner l’accès à l’emploi de profils discriminés (jeunes, seniors, personnes handicapées, etc.)

  
  

Les bonnes pratiques d’un recrutement inclusif

Recruter de manière inclusive ne veut pas dire recruter tout le monde, ni baisser les exigences.

Cela signifie :

• Clarifier les critères réels de performance dans un poste donné

• Évaluer les compétences actuelles et transférables, pas seulement le passé

• Outiller les décisions avec des méthodes fiables et reproductibles

  
  

Voici 3 outils concrets à utiliser :

✔ Entretien structuré : même grille pour tous, basée sur des critères objectifs

✔ Mises en situation professionnelles : observation directe des comportements clés

✔ Tests techniques ou pratiques : adaptés au poste, non éliminatoires, mais éclairants

L’ancienneté rassure. Mais elle peut aussi tromper.

Oui, l’expérience peut apporter de la maturité, une vision, des réflexes utiles.Mais elle ne garantit rien. Et surtout, elle ne remplace pas une évaluation structurée.

Dans un contexte où les enjeux de diversité, d’inclusion et de performance durable deviennent centraux, il est urgent de changer de boussole.

Vers un recrutement plus juste, plus lucide, plus efficace

Il est temps de professionnaliser les pratiques de recrutement, comme on l’a fait pour le management ou la gestion de projet.

Il est temps d’arrêter de croire qu’on sait recruter “au feeling”, ou que 20 ans dans un métier valent automatiquement gage de réussite.

Recruter, ça s’apprend. Ça se structure. Ça se partage.

Et c’est précisément ce que propose la Fresque du Recrutement Inclusif : un atelier collaboratif, engageant et outillé pour transformer les pratiques, faire évoluer les représentations, et ancrer l’évaluation sur les compétences réelles.